Attrarre i migliori talenti disponibili rappresenta una delle grandi sfide delle aziende, oggi chiamate a battagliare su più fronti per rimanere competitive sul mercato globalizzato e nell'economia digitale.

Anche il mondo della ricerca e selezione del personale, negli ultimi anni, è cambiato e gli head hunter (cacciatori di teste) devono muoversi in un contesto radicalmente diverso rispetto a quanto accadeva fino a 10, 15 o 20 anni fa.

DAL RECLUTAMENTO AL RECRUITING
Un tempo si parlava di reclutamento, oggi si parla di processo di recruiting.
Il cambiamento come vedremo non è stato solo lessicale bensì anche operativo.

RECRUITING CHE COS’E’? UNA POSSIBILE DEFINIZIONE:
Possiamo definire il recruiting come l’analisi dei requisiti necessari a ricoprire uno specifico ruolo.

Scrivere un annuncio di lavoro. Fare lo screening dei curricula ricevuti.
Controllare le referenze. Condurre i necessari colloqui conoscitivi. Assumere il più talentuoso e promettente dei candidati.

Il processo di recruiting può essere considerato come la successione delle operazioni e delle tecniche che hanno come scopo finale quello di assumere il migliore dei candidati, nel modo più efficiente, rapido e meno costoso.


LE FASI DEL PROCESSO DI RECRUITING: LA RICERCA DEL PERSONALE
Si parte dalla job description che costituisce la base di partenza fondamentale per la fase della ricerca del personale, che è diversa di caso in caso.

Un recruiter esperto sa dove ricercare una determinata figura e dove non ricercarla, così da evitare sprechi di tempo e di risorse.

Ma quali sono i canali attraverso i quali si concretizza un’efficace ricerca del personale?


I CANALI DEL RECRUITING
Un tempo la ricerca era limitata ai soli organi di stampa e al passaparola. Oggi, invece, il social recruiting affianca i canali tradizionali e non solo:

• Ricerca in database privati

• Networking

• Portali specializzati in annunci di lavoro

• Sito web aziendale

• Social network

• Organi di stampa

GLI ERRORI DEL PROCESSO DI RECRUITING
Assumere la giusta Persona presuppone innanzitutto che l’azienda promuova il giusto annuncio:
raccontare in modo incompleto la mansione, così come valutare solo le competenze tecniche e concettuali (hard) può causare un parziale fallimento dell’assunzione.

Nel primo caso il candidato non sarebbe correttamente informato; nel secondo invece risulterebbero ininfluenti valori soft, quali intraprendenza, attitudine al lavoro in gruppo, capacità linguistiche e di rielaborazione.

Ecco 3 conseguenze di un’assunzione errata:

1) Produttività.
Un’assunzione errata, fatta magari nella fretta di coprire una posizione vacante, incide sulla produttività poiché il lavoratore non avrà le performances che l’azienda si aspetta.

Inoltre il tempo e gli investimenti necessari per formarlo saranno maggiori. Quando si tratta di nuove assunzioni, è normale che questo investimento sia rilevante, ma se la curva di apprendimento diventa lenta la redditività delle operazioni presenterà problemi.

2) La stabilità e il turn-over “patologico”.
Gli esperti di HR assicurano che i potenziali clienti perdono fiducia nella società quando vedono un elevato turn over sulla stessa mansione, o quando il team non presenta stabilità.

Un eccessivo livello di turn-over del personale, inteso come flusso di uscita e ricambio dello stesso, può dire molto sul benessere di un’Azienda e per questo è fondamentale capire da cosa dipende.

Il turn-over fisiologico è rappresentato da un livello normale di entrate ed uscite in corrispondenza di pensionamenti, nuove assunzioni e licenziamenti.

Quando invece questo tasso raggiunge livelli troppo alti, si inizia a parlare di turn-over patologico, perché le motivazioni che spingono il personale ad abbandonare l’azienda potrebbero dipendere da una cattiva gestione delle risorse umane, da salari troppo bassi o da stress causato da una molteplicità di fattori.

3) Clima Aziendale Instabile: scegliere la risorsa inadeguata.
Il nuovo collaboratore può influire sull'ambiente di lavoro, soprattutto se la persona non si adegua ai valori culturali e organizzativi. una scelta simile può comportare anche costi di adattamento rilevanti e l’insoddisfazione del team nel quale la risorsa umana viene inserita.

Benché non sia semplice valutare la cultura aziendale e lo spirito del nuovo candidato, è però possibile capire la durata e l’esito delle precedenti esperienze lavorative; spesso indice di serietà e atteggiamento di una Persona.

Il processo di valutazione dipende in parte da informazioni disponibili al recruiter.

Tuttavia, per ogni informazione nota al recruiter, ce ne sono altrettante sconosciute ma ugualmente determinanti.

Cheope, grazie a un’esperienza in costante evoluzione, supporta i processi di valutazione dei nuovi candidati, in una misura proporzionale al ruolo del nuovo assunto.

La nuova linea di Cheope PRO-CHECK è stata pensata per il Responsabile delle Risorse Umane, per sostenere la valutazione del candidato e ridurre al minimo il rischio legato a una errata valutazione della professionalità e della reputazione candidato o del collaboratore già assunto.

Un corretto processo di recruiting supportato dalla verifica reputazionale e professionale del candidato, è un’attività altamente strategica: un investimento che nel tempo accresce il valore del capitale umano e la capacità competitiva dell’Azienda.

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